Pohled na český trh práce optikou kolektivních smluv
Podzim a přelom roku je v České republice standardně časem, kdy mezi odboráři a zaměstnavateli probíhá vyjednávání a uzavírání nových kolektivních smluv pro následující rok. Ač se často jedná o záležitost medializovanou, relevantních a systematicky sbíraných informací ohledně vlastních kolektivních smluv, podmínek, či výsledků jednání, je vždy poměrně málo. V tomto blogovém příspěvku se proto zaměřuji na kolektivní smlouvy ve větším detailu. V rámci textu se soustředím na v současnosti nejčastěji diskutované aspekty trhu práce, jako je nezaměstnanost, růst a úroveň mezd, mimomzdové benefity, zaměstnávání agenturních pracovníků či distanční výkon práce a popisuji, do jaké míry se tyto okruhy standardně vyskytují v rámci kolektivních smluv. Nejedná se o dokonalou analýzu fungování odborů v České republice, ale pouze o částečný obrázek jejich činnosti v ČR, což s sebou kromě informativního rámce dokreslujícího mozaiku tuzemského trhu práce nese potenciálně také měnověpolitickou relevanci (mzdové kontrakty a očekávaný mzdový růst) při hodnocení trhu práce.
České odbory v mezinárodním kontextu
Pozice odborů v ekonomice se standardně hodnotí pomocí dvou ukazatelů, a to míry odborové organizovanosti (trade union density) a míry odborového pokrytí (collective bargaining coverage). Míra odborové organizovanosti odpovídá počtu zaměstnanců pobírajících mzdy a platy, kteří jsou členy odborů, v poměru k celkovému počtu zaměstnanců.[1] Míra odborového pokrytí představuje podíl pracovníků, na které se vztahují platné kolektivní smlouvy (ať jsou, či nejsou členy odborů).[2] V obecnosti se předpokládá, že větší síla odborů (vyšší monopolizace nabídky pracovní síly) povede k silnější vyjednávací pozici zaměstnanců – například z důvodu citelnějšího účinku potenciálních stávek (nejen) registrovaných členů odborů v případě četné odborářské členské základny –, což se může odrážet ve vyšších mzdách, mimomzdových benefitech, zaměstnanosti a podobně. Na Grafu 1 je zobrazeno mezinárodní porovnání dvou výše zmíněných ukazatelů.[3]
Graf 1 – Mezinárodní porovnání odborové činnosti
Míra v %, OECD
Graf 1 dokládá, že například v porovnání s obdobně průmyslově orientovanou ekonomikou Německa, jsou české odbory na trhu práce znatelně méně zastoupené. V případě poměru členů odborů vůči celkovému počtu zaměstnanců není oproti Německu rozdíl tak znatelný, ale pokrytí zaměstnanců kolektivními smlouvami je v Německu oproti České republice znatelně větší. Při srovnání s průměrem OECD sice odbory v České republice nedosahují takové členské základny, jako je jinde běžné, ale svými aktivitami pokrývají obdobné procento zaměstnanců. V kontextu středoevropského regionu, případně zemí s vlastní měnovou politikou, se pak míra odborové organizovanosti jeví jako velmi obdobná, míra odborového pokrytí relativně k těmto zemím je však v ČR vyšší. Lze tedy konstatovat, že optikou výše představených metrik je pozice odborů na českém trhu práce v mezinárodním kontextu spíše slabší, než je běžné v rozvinutých ekonomikách. Tento ukazatel nicméně nevypovídá nic o směru či zaměření odborové činnosti v ČR, a proto jsem se na obsah kolektivních smluv zaměřil v následujících odstavcích.
Bojí se zaměstnanci v České republice propouštění?
Jedním z příkladů činnosti odborů je snaha o stabilizaci zaměstnanosti, což v současnosti lze sledovat například v Německu v kontextu problémů tamního průmyslu.[4] Podle dat z publikace Informace o pracovních podmínkách sjednaných v kolektivních smlouvách ale můžeme konstatovat, že v prostředí českého trhu práce se stále nízkou nezaměstnaností a nedostatkem pracovních sil je vývoj zaměstnanosti v kolektivních smlouvách relativně marginální položkou.[5] (viz Graf 2).
Graf 2 – Kontrola zaměstnanosti a práce z domu v kolektivních smlouvách
% kolektivních smluv, IPP MPSV
Na Grafu 2 vidíme, že pouze v necelých 2 % kolektivních smluv uzavřených v podnikatelské sféře v roce 2023 je řešena problematika zaměstnanosti. Ač je po období spojeném s pandemií covid-19 patrný určitý nárůst podílu smluv, které zohledňují vývoj zaměstnanosti, stále se jedná o velmi malou část kolektivních smluv. To může být dáno jednak znatelnou podporou ze strany státu v době krize (kdy byly představeny mnohé programy na udržení zaměstnanosti), jednak to ale také zapadá do celkového obrázku českého – setrvale přehřátého a navzdory postupnému ochlazování stále vysátého – trhu práce.
Graf 2 také dokládá, že odbory pandemii navzdory prostřednictvím kolektivních smluv centrálně spíše neřeší možnosti práce z domova. Ač je nárůst procenta kolektivních smluv zabývajících se touto problematikou od roku 2020 značný (faktické ztrojnásobení), pořád se jedná o marginální položku zahrnutou jen v asi 3 % kolektivních smluv. To však může být dáno i tím, že kolektivní smlouvy pokryté šetřením IPP MPSV z velké části pokrývají výrobní a průmyslové provozy, kde práce z domu fakticky není možná.
Poslední indikátor relativně nižšího zájmu zaměstnanců o vývoj zaměstnanosti zobrazuje Graf 3, který zachycuje téma kontroly zaměstnávání agenturních pracovníků (z definice antagonistických vůči zájmům a činnosti odborů).
Graf 3 – Agenturní pracovníci v kolektivních smlouvách
% kolektivních smluv, IPP MPSV
Ač s vyšší (byť v poslední době mírně se snižující) mírou využívání agenturních pracovníků roste také zahrnutí podmínek ohledně jejich zaměstnávání do kolektivních smluv, jedná se – stejně jako v předchozích případech – o záležitost řešenou pouze v necelých 3 % dohod mezi zaměstnavateli a zaměstnanci.
Z výše popsaných poznatků můžeme usoudit, že zaměstnanost a nezaměstnanost není hlavní oblastí zájmů zachycených v kolektivních smlouvách na českém trhu práce. Jinými slovy, strnulost českého trhu práce není významně určena smluvně omezenými podmínkami ze strany odborů na propouštění zaměstnanců.
Kolektivní smlouvy a benefity
Mimomzdové výhody – benefity – jsou dnes již nedílnou součástí pracovního trhu a zaměstnaneckých poměrů. Jsou proto také výrazně reflektovány v kolektivních smlouvách. Jedním z nejčastějších benefitů jsou pak příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění. Graf 4 zobrazuje, jak zohledňování těchto mimomzdových plateb zaměstnancům v kolektivních smlouvách v čase narostlo.
Graf 4 – Příspěvky na připojištění v kolektivních smlouvách
% kolektivních smluv, IPP MPSV
Na Grafu 4 vidíme, že více než dvě třetiny kolektivních smluv v současnosti obsahují dohodu ohledně příspěvku na penzijní připojištění, asi čtvrtina kolektivních smluv pak počítá s dohodou ohledně příspěvku na životní pojištění. Příspěvek na penzijní připojištění (byť nepochybně motivován také zájmem zaměstnanců vzhledem k důstojnému prožití jejich stáří) je pro zaměstnavatele daňově výhodný, jelikož příspěvek zaměstnavatele do výše 50 000 Kč ročně nepodléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění a ani dani z příjmů. To představuje významnou úsporu mzdových nákladů oproti vyplácení stejně vysokého příspěvku do mzdy (tedy vlastnímu faktickému mzdovému navýšení). Není tedy překvapením, že v prostředí rychle rostoucích nákladů na práci (jako tomu bylo v letech před pandemií a v posledních dvou letech) využití tohoto nákladově-optimalizačního benefitu výrazně rostlo.
Dalším rozšířeným benefitem je sjednání výplaty 13., respektive 14. mzdy (Graf 5). Výplata těchto bonusů může být ve smlouvách vázána na výkonnostní či ekonomické ukazatele daného podniku, její pravidelná výplata ani výše proto nemusí být zaručena. Může se také v řadě případů jednat o odměny v polovině a na konci roku.
Graf 5 – Výplata 13. a 14. mzdy v kolektivních smlouvách
% kolektivních smluv, IPP MPSV
I přes nejistotu spojenou s velikostí plnění tohoto benefitu vidíme, že jeho využití znatelně roste. Polovina všech kolektivních smluv obsahuje doložku ohledně vyplácení jedné mzdy navíc, asi šestina pak myslí také na čtrnáctou mzdu.
Jakým způsobem se v kolektivních smlouvách vyjednává o mzdách?
Z měnověpolitické perspektivy je nejzásadnější, jakým způsobem a o jak vysokých mzdách zaměstnavatelé a zaměstnanci jednají. Graf 6 dokládá, že téměř všechny kolektivní smlouvy zahrnují ujednání o způsobu, jakým bude zaměstnancům nastaveno odměňování (tedy mzdy). Od první dekády ale znatelně narostla obliba používání vnitřních mzdových předpisů a individuálních smluv na úkor plošných tarifů. To poskytuje zaměstnavatelům větší volnost v nastavení odměn.
Graf 6 – Způsob sjednávání odměn za práci v kolektivních smlouvách
% kolektivních smluv, IPP MPSV
Nějaká forma kolektivního sjednávání odměn je zahrnuta téměř ve všech kolektivních smlouvách a velmi využívaná je také kombinace výše zmíněných možností.[6] Pro měnovou politiku je zásadní informace, že v kolektivních smlouvách je zahrnuta dohoda ovlivňující výši mzdy na příští rok, jelikož se dotýká téměř všech kolektivních smluv (viz Graf 6), což odpovídá zhruba třetině všech zaměstnanců v ekonomice.
Častým způsobem, jakým jsou v kolektivních smlouvách řešeny výše odměn za práci, je pak nastavení minimální mzdy, respektive mzdových tarifů (Graf 7). Mzdové tarify jsou pro zaměstnance nejpřímočařejší způsob nastavení výše mzdy – jedná se o danou fixní částku, kterou zaměstnanec za (hodinovou nebo měsíční) práci obdrží. Pro zaměstnavatele se naopak jedná o fixní náklad, který je zaměstnanci za odvedenou práci vyplácen (může být ale variabilně vyšší, například v případě přesčasů, práce o víkendech a podobně).
Graf 7 – Sjednávání mzdových tarifů a minimální mzdy
% kolektivních smluv, IPP MPSV
Graf 7 dokládá zajímavý vývoj v čase ohledně sjednání minimální mzdy, kdy v obecnosti tento parametr po většinu zkoumané periody neobsahovala ani desetina kolektivních smluv (minimální mzda je ostatně řešena i legislativou), ale po výrazném ochlazení trhu práce po roce 2008 a následném opakovaném růstu míry nezaměstnanosti v roce 2012 odbory zjevně reagovaly na zhoršenou situaci zaměstnanců častějším požadavkem na úroveň minimální mzdy.
Sjednávání úrovně mzdových tarifů je pak s postupem času v kolektivních smlouvách stále méně časté. V těch smlouvách, ve kterých tarify sjednány jsou, se pak nejčastěji používají dvanáctistupňové (viz Graf 8) mzdové tarify.
Graf 8 – Mzdové tarify v kolektivních smlouvách
Průměr za tarifní třídu v Kč, meziroční růst v %, IPP MPSV
Z hlediska úrovně mzdových tarifů ani nejvyšší 12. tarifní třída v průměru od roku 2016 nedosahuje hodnot průměrné mzdy. To znamená, že odbory v průměru zastupují spíše nízkopříjmovou část společnosti, respektive zaručené mzdy, které jsou odbory schopny dojednat pro své pracovníky, nedosahují v průměru ani pro ty nejvíce kvalifikované zaměstnance průměrné mzdy v české ekonomice. To je bezpochyby dáno také tím, že celková průměrná mzda obsahuje navíc odměny a příplatky. Na druhou stranu průměrná mzda z definice průměruje příjmy za celou ekonomiku, zatímco v tarifní třídě 12 budou zařazeni spíše nadprůměrně kvalifikovaní pracovníci v rámci daných profesí. Průměr z 12 tarifních tříd za rok 2023 pak dosahuje asi 60 % oficiální průměrné mzdy publikované ČSÚ. Z hlediska růstu mezd jsou již data poněkud příznivější, kdy tarify v průměru rostou rychleji než průměrná mzda, to je ale poměrně logická implikace nižší srovnávací základny. Je to ale právě mzdový růst, který se nejčastěji používá jako ukazatel síly odborů, například v kontextu zvýšeného cenového růstu. Proto se na něj pojďme podívat ještě detailněji.
Zaručí odbory dostatečný mzdový růst i v časech vysoké inflace?
Mzdový růst – ač je v makroekonomii standardně definován jako růst průměrné mzdy – může z hlediska zaměstnavatele i zaměstnanců znamenat různé věci. Způsobů, jak růst (nebo pokles) mezd definovat, je relativně hodně a jejich důsledky pro zaměstnance i zaměstnavatele jsou různé. Graf 9 zobrazuje, jaké způsoby jsou používány v rámci kolektivních smluv pro definování mzdového růstu.
Graf 9 – Mzdový růst a kolektivní smlouvy
Průměr za tarifní třídu v Kč, meziroční růst v %, IPP MPSV
Z prvního panelu Grafu 9 vidíme, že odbory stále častěji prosazují sjednání mzdového vývoje do kolektivních smluv. V roce 2023 mělo přes 70 % kolektivních smluv doložku o mzdovém vývoji (připomeňme si, že v případě vývoje zaměstnanosti to byla necelá 2 %). Odbory jsou tak stále úspěšnější ve svých snahách upevnit jistotu určitého mzdového růstu v kolektivní dohodě na příští rok. Nejčastěji se pak mzdový růst definuje v kolektivních smlouvách zvýšením mzdových tarifů či zvýšením nominální mzdy (jak demonstruje druhý panel Grafu 9). Četnost výskytu využití zvýšení nominální mzdy jako definice mzdového růstu nicméně za poslední roky stagnuje či mírně klesá. Naopak se výrazně zvyšuje podíl kolektivních smluv, které pro růst mezd využívají zvýšení mzdového objemu (v roce 2023 asi 12 % smluv). Tento způsob (zvláště v období ekonomické nejistoty) poskytuje zaměstnavateli relativně široký manévrovací prostor, kdy rozdělení mzdového objemu (nákladů) mezi tarifní složku a netarifní složku (odměny, příplatky) může optimalizovat jak v čase, tak co do velikosti a určení pracovníků, kterým bude mzda navýšena (navýšení objemu mezd pro celý podnik, ve kterém jsou například tři provozy, teoreticky může znamenat, že mzdy porostou pouze v jednom provozu ze tří a kolektivní smlouva bude stále dodržena). Vzhledem k nedávné vysokoinflační periodě pak z kolektivních smluv nepřekvapivě téměř vymizela klauzule o udržení (nepoklesu) průměrné nominální mzdy (zelená křivka na druhém řádku Grafu 9).
Právě v obdobích vysoké inflace se často skloňuje tematika síly odborů, tedy schopnost vyjednat pro své zaměstnance lepší podmínky v prostředí všeobecně rostoucích cen a nákladů. Nejsnazší obranou proti růstu cen je vyjednávat na základě reálné mzdy (tedy mzdy očištěné o vliv inflace). Na třetím panelu Grafu 9 však vidíme, že v obdobích vysoké inflace odbory nebyly schopny zvýšení reálných mezd vyjednat ve větší míře, naopak právě v obdobích zvýšeného cenového růstu (okolo roku 2008 a následně v letech 2022 a 2023) se četnost těchto doložek z kolektivních smluv nejrychleji vytrácí. Tedy nejenže nepřibývají doložky nové, ale naopak se ruší inflační doložky, které byly v kolektivních smlouvách v minulosti. V roce 2008, resp. 2009 byl tento vývoj kompenzován častějším používáním mírnější klauzule o udržení reálné mzdy, v letech 2022 a 2023 nicméně i tento způsob indexace o inflaci ztrácel na síle. Zatímco v roce 2013 obsahovalo doložku o udržení reálné mzdy téměř 15 % kolektivních smluv, po nedávné periodě vysoké inflace to v roce 2023 bylo už jen asi 8 % smluv. Doložka o zvýšení reálné mzdy pak vymizela téměř ze všech smluv, kdy ji v roce 2023 obsahovalo pouze 0,5 % dohod mezi odboráři a zaměstnavateli. Tento fakt má zásadní měnověpolitickou relevanci, jelikož v obdobích neplnění inflačního cíle umenšuje prostor pro eskalaci mzdově-inflační spirály.
Menší (a zmenšující se) schopnost odborů reagovat (smluvně realizovanými) mzdovými požadavky na hospodářský vývoj dokládá také poslední panel Grafu 9, na kterém vidíme, že navázání mzdového vývoje na ekonomické ukazatele dlouhodobě klesá, čímž klesá i jejich schopnost případně zesilovat inflační tlaky v reakci na zvýšený cenový růst. Různou kombinaci zmíněných způsobů pak v současnosti obsahuje asi 14 % kolektivních smluv.
Shrnutí
Pohledem výše prezentovaných faktů lze konstatovat, že z hlediska přímého působení na domácí reálný trh práce mají odbory spíše méně významnou roli. To odpovídá setrvale přehřátému trhu práce, vysoké poptávce po práci, respektive nedostatku zaměstnanců a dlouhodobě nízké nezaměstnanosti. Výrazně naopak vzrůstá síla odborů při vyjednávání o mimomzdových benefitech, které na moderním trhu práce hrají zásadní roli. V kontextu mezinárodního porovnání a schopnosti reagovat sjednanou výší mzdového růstu na nepříznivý ekonomický vývoj je pak manévrovací prostor českých odborů poměrně omezený. Stále se ale jedná o znatelné – byť postupně a stabilně zmenšující se – procento pracovní síly, které je kolektivními vyjednáváními ovlivněno. Z pohledu měnové politiky tak dává smysl věnovat aktivitě odborů a vyjednávání o kolektivních smlouvách určitou pozornost, protože pokud by v budoucnu byly mzdové růsty nad očekávání vysoké a nekorespondovaly se zvyšováním produktivity práce, jednalo by se pro centrální banku o varovný signál před vznikem inflačních tlaků.
[1] Definice dle OECD, viz: https://www.oecd-ilibrary.org/employment/data/trade-unions/trade-union-density_data-00371-en
[2] Definice dle OECD, viz: https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/topics/policy-sub-issues/collective-bargaining-and-social-dialogue/detailed%20methodological%20note%20on%20collective%20bargaining%20coverage.pdf
[3] Data pro tento graf pocházejí z databáze OECD, pro všechny ostatní grafy pochází data z publikace MPSV Informace o pracovních podmínkách.
[4] Více například zde: https://www.e15.cz/byznys/doprava-a-logistika/volkswagen-se-dohodl-s-odbory-nebude-propoustet-ale-zrusi-35-tisic-mist-1421140
[5] V roce 2023 IPP obsahovalo 1782 kolektivních smluv z 28 různých odborových svazů, přičemž 1298 jich bylo sjednaných v podnikatelské a 484 v nepodnikatelské sféře. V tomto textu analyzujeme data pouze o podnikatelské sféře, jelikož některé námi sledované ukazatele nejsou v publikaci IPP o kolektivních smlouvách z nepodnikatelské sféry zahrnuty.
[6] Pokud je způsob sjednávání odměn řešen jak přímo v kolektivní smlouvě, tak například individuální smlouvou, spadne v IPP daná kolektivní smlouva jak do kategorie „Sjednáno kolektivní smlouvou“, tak do kategorie „Sjednáno individuální smlouvou“ a také do kategorie „Kombinace“. Proto se jednotlivé kategorie nedosčítají na hodnotu Celkem. Toto platí i pro všechny ostatní grafy z IPP, které dělí celkové číslo kolektivních smluv do kategorií (obsahujících mimo jiné i kategorii „Kombinace“).