Helena Dybová, ředitelka odboru lidských zdrojů ČNB
Martina Sobková (Bankovnictví 18. 4. 2025)
Česká národní banka patří mezi top zaměstnavatele, jak byste popsala firemní kulturu a hodnoty, na kterých si ČNB zakládá?
Česká národní banka si zakládá především na odbornosti, nezávislosti a důvěryhodnosti, které jsou základem pro plnění jejího poslání a posilování důvěry veřejnosti. Firemní kultura ČNB stojí na otevřené a profesionální komunikaci, spolupráci napříč útvary a ochotě sdílet znalosti a zkušenosti. Podporujeme inovace a otevřenost k novým přístupům, přičemž klíčovou roli v tom hraje profesní a osobní rozvoj zaměstnanců. Věříme v rovné příležitosti a vytváříme respektující pracovní prostředí, kde si každý může najít své místo a dlouhodobě růst.
Zmínila jste možnost profesního růstu. Jaké rozvojové a vzdělávací programy ČNB nabízí svým zaměstnancům? A jakým způsobem podporujete profesní růst zaměstnanců v dlouhodobém horizontu?
V ČNB si velmi dobře uvědomujeme, že klíčem k dlouhodobému úspěchu jsou lidé – jejich znalosti, schopnosti a chuť se učit. Proto systematicky podporujeme profesní rozvoj napříč celou organizací. Chceme, aby naši zaměstnanci měli trvalý přístup k nejnovějším poznatkům ve svém oboru, ale zároveň aby rozvíjeli i soft skills, jazykovou vybavenost, manažerské dovednosti nebo porozumění novým technologiím.
V rámci našeho vzdělávacího systému organizujeme interní kurzy a workshopy, které pokrývají ekonomická témata, legislativu, IT dovednosti i oblasti, jako jsou kyberbezpečnost nebo soft skills. Zaměřujeme se na zvyšování digitální gramotnosti v celé organizaci. Vzděláváme zaměstnance v práci s moderními nástroji, daty i technologiemi, které jsou čím dál tím víc součástí naší každodenní praxe.
Významnou roli hraje v našem rozvoji i vzdělávání v oblasti umělé inteligence (AI) a jejího praktického využití. Naši zaměstnanci mají přístup ke školením zaměřeným na základy AI a její principy, praktické využití nástrojů založených na AI, etické aspekty práce s AI a bezpečné využívání těchto technologií při naší práci. Věříme, že právě porozumění novým technologiím a schopnost s nimi pracovat bude jednou z klíčových dovedností budoucnosti, a my chceme, aby byli naši lidé na tuto budoucnost připraveni.
Našim zaměstnancům nabízíme odborné a specializované vzdělávání, podporujeme je ve studiu na vysokých školách i specializovaných institucích, a to nejen v ČR, ale i v zahraničí.
Zcela běžná je u nás účast kolegů na mezinárodních konferencích, workshopech a pracovních skupinách, kde získávají nejen znalosti, ale i cenné kontakty a inspiraci. Zkušenosti ze zahraničí následně přenáší zpět do organizace.
Naším cílem je dlouhodobě rozvíjet potenciál každého zaměstnance, motivovat ho k rozvoji právě uvnitř ČNB a vytvářet prostředí, ve kterém je vzdělávání a inovace přirozenou součástí naší kultury.
Co je podle vás klíčem k tomu, být takto vnímán zaměstnanci, a co děláte pro well-being svých zaměstnanců? A jak důležitý je pro vás vlastně work-life balance?
Být vnímán jako férový, podporující a stabilní zaměstnavatel je pro nás závazek, který vychází z naší jasně definované firemní kultury. Aktivně se staráme nejen o profesní rozvoj našich zaměstnanců, ale také o jejich celkovou životní pohodu, tzv. well-being.
Na životní pohodu našich zaměstnanců se díváme komplexně a snažíme se přizpůsobit individuálním potřebám zaměstnanců i jejich různým životním fázím. Zaměstnancům nabízíme flexibilní pracovní režim, umožňujeme částečné úvazky, práci na dálku či hybridní model tam, kde to povaha práce dovoluje.
Podporujeme rodiče – kolegyním a kolegům po rodičovské dovolené nabízíme pozvolné začlenění zpět do pracovního procesu, a zároveň respektujeme potřebu sladit práci s péčí o rodinu.
Pečujeme také o zdraví našich zaměstnanců. Nabízíme očkování i nadstandardní zdravotně-preventivní program, v rámci kterého jsou, podle věkové kategorie, vysláni naším firemním lékařem do smluvního zařízení na různá preventivní vyšetření a screeningy.
ČNB organizuje pestrou škálu sportovních a kulturních aktivit nejen pro zaměstnance, ale i jejich rodinné příslušníky. Jsme si vědomi toho, že společné zážitky posilují vztahy i firemní kulturu.
Naši zaměstnanci mohou také využívat atraktivní systém benefitů, který zahrnuje nejen finanční benefity (příspěvky na penzijní připojištění, životní pojištění nebo DIP), ale také formou benefitní cafeterie čerpají prostředky na další vzdělávání, sport, kulturu nebo dovolenou. Work-life balance vnímáme jako základní stavební kámen dlouhodobé spokojenosti, motivace i výkonnosti zaměstnanců. Proto cíleně vytváříme prostředí, které umožňuje skloubit profesní ambice s osobním životem.
S well-beingem souvisí i trend práce na dálku, ale v některých firmách se to začíná měnit. Jak je na tom ČNB a jak se ČNB přizpůsobuje trendům jako hybridní práce nebo flexibilní pracovní doba?
V ČNB jsme od téměř stálé práce z domova za doby covidu přešli k nastavení, které kopíruje aktuální trend využívání home officu v ostatních společnostech. Ředitel každé sekce rozhodne na základě charakteru pracovní pozice a potřeb týmu, jaký typ home officu mohou zaměstnanci využívat. Buď je to tzv. nepravidelný home office, který může být až osm dní v měsíci, nebo tzv. flexibilní home office, který umožňuje častější práci z domova – v některých případech může pokrýt celý pracovní úvazek zaměstnance. Rovnováhu mezi pracovním a osobním životem podporujeme také možností zkrácených úvazků a flexibilní pracovní dobou. Věříme, že i díky těmto možnostem jsou naši zaměstnanci v ČNB spokojeni.
ČNB je známá tím, že přitahuje top talenty, jak komunikujete s vysokými školami a s jakými dnes komunikujete? A vybíráte si třeba talenty už i na středních školách?
ČNB si dlouhodobě zakládá na tom, že přitahuje špičkové talenty, a právě proto považujeme proaktivní a systematickou spolupráci se školami za klíčovou součást naší personální strategie.
V současnosti aktivně spolupracujeme s řadou vysokých škol, zejména s těmi, které nabízejí ekonomické, právní, technické nebo IT zaměření. Patří sem například Univerzita Karlova, VŠE, ČVUT, ČZU, Masarykova univerzita, ale i další regionální univerzity.
Spolupráci s vysokými školami realizujeme různorodými formami, od účasti na veletrzích pracovních příležitostí přes studentská diskusní fóra a přednášky až po náš oblíbený program odborných stáží.
Stáže v ČNB nejsou jen „ochutnávkou prostředí“. Jsou plnohodnotnou formou odborného rozvoje. Každý rok otevíráme přibližně 15 pozic pro stážisty z řad studentů vysokých škol. Ti mají možnost podílet se na reálných projektech, spolupracovat s odborníky z praxe a v rámci stáže zpracovat třeba svou diplomovou práci. Stážisté dostávají podporu ve formě mentora, který je vede, poskytuje zpětnou vazbu a pomáhá jim profesně růst. Typicky trvají 3–6 měsíců, ale v případě potřeby je možné je prodloužit, například kvůli dokončení projektu. Pokud se stážista v ČNB osvědčí a máme vhodnou otevřenou pozici, velmi rádi navážeme spolupráci formou pracovního poměru.
Naše spolupráce se vzdělávacími institucemi však není omezena jen na vysokoškolské prostředí. Kolegové z různých útvarů pravidelně navštěvují střední školy, kde mluví o poslání ČNB, ale i finanční gramotnosti.
Cílem je včasné budování povědomí o ČNB jako moderním a otevřeném zaměstnavateli, který dokáže nabídnout smysluplnou práci s reálným dopadem, ať už v oblasti ekonomie, financí, práva nebo v nejrůznějších provozních pozicích. V ČNB zaměstnáváme také kolegy, kteří zpracovávají hotovost, bankovní policisty nebo kuchaře. Nabídka uplatnění v ČNB je tak opravdu široká.
Vnímáme, že mladí lidé hledají nejen práci, ale i smysl, růst a rovnováhu. Proto usilujeme o to, aby už během studia vnímali ČNB jako místo, kde mohou odborně vyrůst a vidět, že jejich práce má velkou přidanou hodnotu.
Existují konkrétní obory studia, které jsou pro ČNB zajímavější než jiné? A jak se mění preference v kontextu nových nařízení typu DORA, vznikající e-wallet atd. Jinak řečeno s rostoucím významem technologií?
ČNB dlouhodobě hledá odborníky nejen z oblasti ekonomie a práva, ale i z oblasti IT. S rostoucím významem technologií a nových regulatorních požadavků, jako je např. DORA, se stále více zaměřujeme na specifické IT profily. Hledáme například experty na kybernetickou bezpečnost, datovou analytiku, správu cloudových řešení, IT architekturu nebo technologické právo. Tyto specializace jsou klíčové pro zvládání nových výzev v oblasti digitalizace, finanční stability a regulatorního dohledu.
Které typy pracovních pozic jsou v ČNB vlastně nejčastěji otevřené pro absolventy?
Nedá se generalizovat, které pozice jsou pro absolventy otevřeny nejčastěji. Nabízíme průběžně pozice z ekonomické, právní i IT oblasti. Před zveřejněním volné pozice vždy diskutujeme s manažerem, zda je vhodná i pro absolventy.
Má ČNB vlastní programy pro vyhledávání talentů, nebo se zaměřujete spíše na standardní výběrová řízení?
ČNB využívá standardní výběrová řízení a také už zmíněný program stáží, v rámci kterého mají studenti vysokých škol možnost zapojit se do projektů a činností odborných týmů. Na stážisty máme štěstí, takže se v řadě případů po dokončení studií stávají i kmenovými zaměstnanci ČNB. Zavedli jsme také referral bonus program „Doporuč a získej!“, v rámci kterého stávající zaměstnanci získají odměnu za doporučení kandidáta, který obsadí inzerované pracovní místo. Všechny volné pozice v ČNB se nám zatím daří obsazovat vlastními silami, nevyužíváme služby personálních agentur.
Jaké jsou vlastně klíčové dovednosti a kompetence, které musí mít uchazeč o práci v ČNB? Požadujete od zaměstnanců nějaké společné dovednosti či testy? A jak se liší výběrová řízení v případě pozic do sekcí dohledu, měnové politiky či finanční stability?
Klíčové dovednosti a kompetence nelze jednoduše zobecňovat, protože každá pozice v ČNB má svá specifika a tomu odpovídají i požadavky uvedené v jednotlivých inzerátech. Přesto existují určité společné rysy a kvality, které u kandidátů systematicky vyhledáváme napříč celou organizací.
Vedle odborné kvalifikace a zkušeností je pro nás zásadní osobnostní nastavení kandidáta, jeho hodnoty, motivace, schopnost spolupráce a ochota se dále rozvíjet. Hledáme uchazeče, kteří mají chuť na sobě pracovat a přicházet s vlastními nápady, jsou týmoví a ochotní sdílet know-how, dokážou pracovat samostatně i v mezioborových týmech.
Součástí výběrových řízení na odborné pozice jsou pohovory s odborným týmem a HR a často také písemné zpracování konkrétního zadání, které přibližuje reálnou náplň práce a zároveň prověřuje odborné, analytické a interpretační schopnosti vybraného kandidáta.
Na manažerské pozice je součástí výběrového řízení také psychologické posouzení, které pro nás zajišťuje externí společnost.
Výběrová řízení se mohou lišit podle povahy daného organizačního útvaru. Např. v sekci měnové politiky nebo finanční stability klademe větší důraz na analytické myšlení, práci s daty, zkušenost s ekonomickými modely a schopnost interpretovat makroekonomické souvislosti. V sekcích dohledu nad finančním trhem se více zaměřujeme na regulatorní rámec, právní přehled, schopnost vyhodnocovat rizika a důslednost v detailu.
Naším cílem není jen „obsadit pozici“, ale najít člověka s potenciálem růst spolu s námi, někoho, kdo bude mít nejen potřebné znalosti, ale i vnitřní motivaci rozvíjet sebe i ČNB. A právě proto přikládáme takovou váhu i tomu, kým uchazeč je – nejen co všechno umí.
Je důležitá pro ČNB mezinárodní zkušenost uchazečů? Hraje roli například zahraniční studium či praxe? A jaké soft skills by měli uchazeči mít?
U pozic s mezinárodním zaměřením nebo přesahem může být zahraniční studium nebo praxe výhodou. Co se týká soft skills, nelišíme se od ostatních společností, důležité jsou pro nás silné komunikační a případně i manažerské dovednosti, dále schopnost řešit problémy, ochota k týmové spolupráci i kreativita. Co se týká tzv. hard skills je u našich uchazečů čím dál tím víc žádoucí digitální gramotnost a cybersecurity awareness. V dnešním světě plném online hrozeb a kyberútoků je klíčové, aby naši zaměstnanci byli na tyto situace připraveni a věděli, jak jim předcházet. V neposlední řadě do hry vstupují také již zmíněné dovednosti související s využitím AI.
Jakým způsobem vlastně hodnotíte úspěšnost nových zaměstnanců a jak probíhá jejich zpětná vazba? Existuje v ČNB možnost rychlého kariérního růstu?
V ČNB hodnotíme úspěšnost nových zaměstnanců průběžně, zejména během zkušební doby, kdy probíhá pravidelná zpětná vazba od nadřízeného i týmu. Nováček má nastavený onboardingový plán, přístup k odborným školením a často i mentora, který mu pomáhá se zapojením do nového pracovního prostředí. V ČNB je běžné profesní povýšení, ale vzhledem k náročnosti pozic a vysokým požadavkům na odbornost se jedná spíše o dlouhodobější proces.
Stále významnějším tématem je diverzita a inkluze. Jakým způsobem toto ČNB zajišťuje? Je to měřítko, na které se díváte, nebo hodnotíte jen dovednosti?
Diverzita a inkluze jsou pro nás samozřejmá témata, která přinášejí nové pohledy, inovace a větší flexibilitu v myšlení i přístupu k řešení problémů. Proto se snažíme vytvářet respektující, otevřené a férové pracovní prostředí, kde mají všichni zaměstnanci rovné příležitosti bez ohledu na věk, gender či jiné individuální odlišnosti. Diverzitu nevnímáme jako cíl sám o sobě, ale jako přirozenou součást moderní instituce, která zvyšuje kvalitu našich týmů.
